राजपत्रांकित प्रथम (सहसचिव) र विशिष्ट श्रेणी (सचिव) पदमा निजामती सेवाबाहिरका विज्ञ वा अनुभवी व्यक्तिलाई सिधै भर्ना गर्ने यो प्रस्तावलाई लिएर दुई धार प्रस्ट देखिएका छन्।
एकथरि यसलाई "परम्परागत र सुस्त कर्मचारीतन्त्रमा नवीनता र विशेषज्ञता भित्र्याउने सुनौलो अवसर" मान्छन् भने अर्काथरि यसले "स्थायी सरकारको जग हल्लाउने र राजनीतिक भर्ती केन्द्र बनाउने" चेतावनी दिइरहेका छन्। संघीय मामिला तथा सामान्य प्रशासन मन्त्रालयले सुझाव संकलनका लागि एक उच्चस्तरीय समिति नै बनाएको सन्दर्भमा, यो प्रावधानका सबल र दुर्बल पक्ष, अन्तर्राष्ट्रिय अनुभव र यसलाई कसरी नतिजामुखी बनाउन सकिन्छ भन्नेबारे विस्तृत विश्लेषण आजको आलेखमा गर्दै छौ।
छड्के प्रवेश के हो ?
निजामती सेवामा तल्लो तहबाट प्रवेश गरी अनुभव र ज्येष्ठताका आधारमा माथिल्लो तहमा पुग्नुलाई 'करियर ब्युरोक्रेसी' भनिन्छ। तर, पछिल्लो समय विश्वभर अर्थतन्त्र, प्रविधि, जलवायु परिवर्तन र जटिल सुरक्षा चुनौतीहरू थपिएका छन्। यस्तो अवस्थामा केवल प्रशासन र व्यवस्थापनको सामान्य ज्ञान भएका 'जेनेरलिस्ट' कर्मचारीले मात्र नीति निर्माणमा नतिजा दिन नसक्ने तर्क उठ्न थालेको छ। जटिल र प्राविधिक क्षेत्रमा (जस्तै: डिजिटल इकोनोमी, इन्फ्रास्ट्रक्चर फाइनान्स, साइबर सुरक्षा, जनस्वास्थ्य) सम्बन्धित विषयका विज्ञहरूलाई सिधै नीतिगत तहमा ल्याउनु नै 'छड्के प्रवेश' हो।
अन्तर्राष्ट्रिय अभ्यास
विकसित र विकासोन्मुख दुवै देशमा यसका आ-आफ्नै सफल र विफल उदाहरण छन्। अमेरिकामा उच्च पदमा बाहिरबाट मानिस ल्याउने व्यवस्था निकै पुरानो र संस्थागत छ। नयाँ राष्ट्रपतिले आफ्नो भिजन कार्यान्वयन गर्न निजी क्षेत्र,विश्वविद्यालय वा थिंक ट्याङ्कबाट उत्कृष्ट दिमाग भएका व्यक्तिहरूलाई सचिव वा निर्देशकका रूपमा नियुक्त गर्छन्। यसले प्रशासनलाई 'इनोभेटिभ' र राजनीतिक लक्ष्यप्रति जिम्मेवार बनाउँछ। यदि प्रणाली निष्पक्ष भएन भने यसले 'क्रोनियजम' (आफ्ना मान्छेलाई जागिर खुवाउने) प्रवृत्ति बढाउँछ। तर,अमेरिकामा ती पदहरूमा नियुक्त हुने व्यक्तिले 'सिनेट' बाट अनुमोदन हुनुपर्छ। जसले केही हदसम्म पारदर्शिता सुनिश्चित गर्छ।
जर्मनीमा स्थायी कर्मचारीतन्त्र र राजनीतिक नेतृत्वबिचको खाडल पुर्न 'पोलिटिकल सिभिल सर्भिस'को मोडलमा काम गर्ने गरिएको छ। उच्च कर्मचारीहरू (सचिव स्तर) राजनीतिक रूपमा तटस्थ तर सरकारको कार्यक्रमप्रति प्रतिबद्ध हुन्छन्। यसले नीति कार्यान्वयनमा कर्मचारीतन्त्र र मन्त्रीबिच द्वन्द्व हुन दिँदैन। सरकार परिवर्तन हुँदा उच्च कर्मचारीहरू अस्थायी अवकाशमा जानुपर्ने हुँदा 'संस्थागत स्मृति' (Institutional Memory) हराउने जोखिम कायमै छ।
बेलायतले छड्के प्रवेशलाई निकै व्यवस्थित र योग्यतामा आधारित बनाएको छ। त्यहाँ उच्च पदका लागि निजामती कर्मचारी र बाहिरका व्यक्ति दुवैले समान रूपमा प्रतिस्पर्धा गर्न सक्छन्। छनोट प्रक्रिया 'सिभिल सर्भिस कमिसन' (हाम्रो लोकसेवा जस्तै) ले पूर्णतया योग्यताका आधारमा गर्छ। यसले निजी क्षेत्रको 'दक्षता' र सरकारी क्षेत्रको 'सामाजिक उत्तरदायित्व' लाई जोड्न मद्दत गरेको छ।
भारतमा नरेन्द्र मोदी सरकारले सन् २०१८ देखि सहसचिव स्तरमा निजी क्षेत्रका विज्ञहरूलाई 'ल्याटरल इन्ट्री' बाट ल्याउन सुरु गरेको छ। जलस्रोत, उड्डयन र वाणिज्य जस्ता क्षेत्रमा विशेषज्ञता प्राप्त व्यक्तिहरूले कर्मचारीतन्त्रमा नयाँ कार्यशैली भित्र्याएका छन्। तर पदोन्नतिको पर्खाइमा रहेका स्थायी कर्मचारीहरूमा निराशा छाएको र कर्मचारी संगठनहरूले यसको विरोध गरिरहेका छन्।
नेपालका लागि राम्ररी अभ्यास गरिएमा हुने फाइदा
यदि यो व्यवस्थालाई दलीय हस्तक्षेपबाट मुक्त राखेर लागू गरियो भने यसका धेरै फाइदा हुन सक्छन्। जस्तै नेपालको निजामती सेवामा धेरैजसो कर्मचारी 'जेनेरलिस्ट' छन्। जटिल प्राविधिक विषयमा बाहिरबाट विज्ञ ल्याउँदा नीति निर्माणमा परिपक्वता र वैज्ञानिकता आउँछ। निजी क्षेत्रमा काम गरेको अनुभव भएका व्यक्तिहरूले 'डेडलाइन' मा काम गर्ने र नतिजालाई केन्द्रमा राख्ने संस्कृति निजामतीमा भित्र्याउन सक्छन्। बाहिरबाट योग्य मान्छे आउँदा भित्रका कर्मचारीहरूलाई पनि आफ्नो क्षमता बढाउन र समयसापेक्ष अपडेट रहन दबाब पुग्छ। कर्मचारीतन्त्र भित्र वर्षौदेखि जरा गाडेर बसेको 'सेटिङ' वा 'सिन्डिकेट' लाई बाहिरबाट आउने नयाँ व्यक्तिले तोड्न सक्छ।
नराम्रो पक्ष
नेपाल जस्तो देशमा जहाँ राजनीतिक हस्तक्षेप तीव्र छ। यसका जोखिमहरू पनि उत्तिकै छन्। जस्तै यो प्रावधानको सबैभन्दा ठूलो डर भनेकै सरकारले आफ्ना कार्यकर्ता वा निकटका व्यक्तिहरूलाई 'विज्ञ' को खोल ओढाएर सचिव वा सहसचिव बनाउने जोखिम हो। ३० वर्ष सेवा गरेर सचिव बन्ने लक्ष्य राखेको कर्मचारीको ठाउँमा सिधै बाहिरबाट मान्छे आउँदा सेवामा रहेकाहरूको कार्यक्षमता र उत्प्रेरणा घट्न सक्छ। निजी क्षेत्र वा अन्तर्राष्ट्रिय संस्थाबाट आउने व्यक्तिको उत्तरदायित्व कता हुन्छ ? के उनीहरूले राज्यका गोप्य सूचनाहरूको सुरक्षा गर्न सक्छन् ? यो एउटा गम्भीर प्रश्न हो। बाहिरबाट २ वा ३ वर्षका लागि आउने व्यक्तिले दीर्घकालीन प्रभाव पार्ने नीतिभन्दा पनि आफ्नो कार्यकालमा देखिने 'पपुलिस्ट' काममा बढी ध्यान दिन सक्छ।
यसलाई नतिजामुखी कसरी बनाउने ?
छड्के प्रवेश आफैँमा नराम्रो होइन, तर यसलाई कसरी प्रयोग गरिन्छ भन्ने कुरा महत्त्वपूर्ण छ। ऐनलाई अन्तिम रूप दिँदा यस्ता कुरामा ध्यान दिनै पर्ने देखिन्छ। जस्तै बाहिरबाट व्यक्ति छनोट गर्दा सरकारले सिधै नियुक्ति गर्ने होइन, लोकसेवा आयोगले अत्यन्त कडा परीक्षा र अन्तर्वार्तामार्फत छनोट गर्नुपर्छ। यसले 'आफ्ना मान्छे' भन्दा 'योग्य मान्छे' आउने ग्यारेन्टी गर्छ। सबै उच्च पदमा छड्के प्रवेश हुनुहुँदैन। कुल पदको १० देखि १५ प्रतिशत मात्र यस्तो कोटा राख्नुपर्छ। ताकि भित्रका कर्मचारीको करियरमा पनि असर नपरोस्। कुन पदमा र कुन विषयमा विज्ञता चाहिएको हो। त्यसको स्पष्ट कार्य विवरण र न्यूनतम योग्यता तोकिनुपर्छ। उनीहरूलाई निश्चित अवधिका लागि (जस्तै ३ वा ५ वर्ष) करारमा नियुक्त गर्नुपर्छ र उनीहरूको कार्यसम्पादनको आधारमा मात्र करार थप गर्ने व्यवस्था हुनुपर्छ।
निष्कर्ष
संघीय निजामती सेवा ऐनको मस्यौदाले 'छड्के प्रवेश' को ढोका खोल्न खोज्नु एक साहसिक कदम हो। यसले नेपालको कर्मचारीतन्त्रलाई आधुनिक र प्रविधिमैत्री बनाउन 'क्याटालिस्ट' को काम गर्न सक्छ। तर, नेपालको सन्दर्भमा राजनीतिक दबाब र नातावादको छायाँबाट यसलाई जोगाउनु नै सबैभन्दा ठुलो चुनौती हुनेछ।
मन्त्रालयले बनाएको विश्लेषण समितिले यसलाई "कार्यकर्ता भर्ती गर्ने झ्याल" नबनाई "विज्ञता भित्र्याउने ढोका" का रूपमा कसरी विकास गर्ने भन्नेमा गहन गृहकार्य गर्न जरुरी छ। यदि लोकसेवा आयोगको निष्पक्षता र योग्यताको कसीमा यो व्यवस्थालाई खारेज नगरी कसिलो बनाइयो भने, यसले नेपालको संघीय सुशासनमा एउटा नयाँ युगको सुरुवात गर्न सक्छ।
अन्यथा, विज्ञ ल्याउने बहानामा 'हनुमान' हरूको प्रवेश भएमा यसले नेपालको स्थायी सरकारको साख मात्र गिराउने छैन। समग्र प्रशासनिक संयन्त्रलाई नै असफल बनाउने जोखिम रहन्छ। तसर्थ, सरकारले यस प्रावधानलाई 'अन्तिम' बनाउनुअघि सबै सरोकारवालाको सुझावलाई ध्यानपूर्वक सुनेर मध्यमार्गी बाटो अपनाउनु बुद्धिमानी हुनेछ।
